Nghề nhân sự (HR) từ lâu được xem là một trong những lĩnh vực quan trọng nhưng cũng dễ bị hiểu sai nhất trong doanh nghiệp. Những hiểu lầm phổ biến về nghề HR không chỉ đến từ người ngoài ngành. Ngay cả người trong nghề cũng dễ mắc phải khi thiếu khung tham chiếu chuẩn và trải nghiệm đa dạng.
Hiểu sai dẫn tới chọn sai. Bạn có thể làm HR nhiều năm mà vẫn dậm chân vì chưa định vị đúng năng lực, chưa biết học gì và đo lường ra sao. Trong bài viết này, hãy cùng phân tích những hiểu lầm thường gặp về nghề HR, và tìm ra hướng đi đúng để HR khẳng định vai trò chiến lược của mình trong doanh nghiệp.
7 hiểu lầm phổ biến về nghề HR
HR chỉ là làm những công việc hành chính
Nhiều người, kể cả một số HR mới vào nghề, vẫn nghĩ công việc chính là hợp đồng, chấm công, lương. Thực tế, vận hành đúng là điều kiện cần nhưng không phải mục tiêu cuối cùng. Hệ quả là đội ngũ HR bị đóng khung trong vai trò hỗ trợ. Khi HR chỉ tập trung vào sự vụ, các sáng kiến tạo giá trị như phát triển năng lực, tối ưu tổ chức hay giảm churn không được triển khai.
Để khắc phục, hãy chuyển từ tư duy “xử lý” sang “giải quyết vấn đề”. Bắt đầu bằng việc chuẩn hóa dữ liệu vận hành để có số liệu tin cậy, sau đó dùng số liệu đó để đề xuất thay đổi có tác động.
HR không tạo ra giá trị kinh tế cho tổ chức
Một định kiến sâu sắc là HR “không trực tiếp tạo doanh thu” nên ít được coi trọng bằng sales. Điều này bỏ qua thực tế rằng nhân lực, năng suất và giữ chân nhân tài đều ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả tài chính. Khi HR không đo lường bằng những chỉ số có thể quy đổi ra tiền, các đề xuất về tuyển dụng hay đào tạo bị coi là chi phí. Do đó HR dễ bị cắt giảm khi công ty tối ưu chi phí.
Giải pháp là quy đổi tác động HR thành tiền: tính chi phí mất nhân viên, chi phí tuyển thay thế, thời gian đạt hiệu suất. Khi HR nói được ngôn ngữ P&L, vị thế của bộ phận lập tức thay đổi.
HR không ảnh hưởng chiến lược kinh doanh
Nhiều lãnh đạo nghĩ HR chỉ triển khai chính sách, không tham gia hoạch định chiến lược. Quan điểm này hạn chế cơ hội để HR đóng góp giá trị gia tăng. Thực tế cho thấy quyết định nhân sự như mô hình tổ chức, chính sách đãi ngộ hay lộ trình phát triển ảnh hưởng tới khả năng mở rộng, speed-to-market và giữ chân lãnh đạo chủ chốt.
Để được mời vào bàn chiến lược, HR cần nói được “ngôn ngữ chiến lược”: dự báo nhu cầu nhân lực gắn với mục tiêu tăng trưởng, đánh giá rủi ro nhân sự trong mỗi phương án kinh doanh, và đề xuất lựa chọn chiến lược có cơ sở số liệu.
Kinh nghiệm lâu năm tự nhiên tạo chiến lược giỏi
Nhiều HR tin rằng “làm lâu tự hiểu” và sẽ trở thành người tư vấn chiến lược. Tuy nhiên, nếu kinh nghiệm chỉ dừng ở xử lý sự vụ, tư duy vẫn bị hạn chế. Kết quả là họ dễ rơi vào vòng lặp “làm nhiều nhưng không khác biệt”: trách nhiệm tăng mà ảnh hưởng chiến lược vẫn nhỏ.
Để vượt qua, HR cần học thêm về phân tích dữ liệu, quản trị thay đổi và tài chính. Hãy chủ động bổ sung kiến thức qua các dự án liên chức năng, học mô hình đánh giá năng lực và thực hành phân tích ROI cho sáng kiến HR.
Văn hóa doanh nghiệp là tổ chức ngày hội và team building
Nhiều tổ chức nhầm lẫn hoạt động văn hóa với quá nhiều sự kiện. Trên thực tế, văn hóa là hệ thống giá trị và cơ chế khuyến khích hành vi phù hợp. Nếu KPI và chính sách đãi ngộ không phản ánh giá trị mong muốn thì ngày hội dù hoành tráng cũng chỉ là bề nổi.
Văn hóa sống ở các quyết định tuyển, thăng tiến và khen thưởng hằng ngày. Hãy liên kết giá trị cốt lõi với chỉ số hiệu suất và quy trình nhân sự. Thiết kế cơ chế khen thưởng cho hành vi mong muốn; đó mới là cách xây văn hóa bền vững.
Chuyển đổi số HR là mua phần mềm
Nhiều nơi nghĩ việc đầu tư vào HR tech là giải pháp toàn diện. Trên thực tế, phần mềm chỉ hiệu quả nếu quy trình và dữ liệu đã sạch và có governance. Công ty mua công cụ nhưng không chuẩn hóa quy trình trước. Kết quả là dữ liệu bẩn, tự động hóa sai và quyết định dựa trên thông tin sai lệch.
Tiến hành chuyển đổi số theo thứ tự: chuẩn quy trình → chuẩn dữ liệu → chọn công cụ phù hợp → đào tạo và quản trị thay đổi. Đo lường thời gian thủ tục và độ chính xác sau triển khai.
Đánh giá sai vai trò của các hệ thống chứng chỉ quốc tế
Một số HR cho rằng bằng cấp và chứng chỉ quốc tế chỉ hợp với công ty nước ngoài. Làm vậy bỏ lỡ cơ hội chuẩn hóa năng lực và kết nối mạng nghề nghiệp toàn cầu.
Chuẩn quốc tế giúp bạn hiểu khung năng lực, so sánh với tiêu chuẩn thế giới và dễ dàng thích nghi khi doanh nghiệp mở rộng hay hợp tác xuyên biên giới. Thay vì coi chứng chỉ là danh hiệu, hãy xem nó là tài liệu tham chiếu cho lộ trình phát triển nghề nghiệp và là bản đồ để lựa chọn nội dung học phù hợp.
Vì sao những hiểu lầm này vẫn tồn tại?
Văn hoá doanh nghiệp và quan niệm quản trị cũ
Nhiều doanh nghiệp vẫn vận hành theo thói quen cũ, nơi HR là bộ phận hậu cần. Sự thay đổi cần lãnh đạo chủ động tin tưởng HR và trao quyền để thử thí điểm. Khi lãnh đạo không đặt câu hỏi chiến lược cho HR, bộ phận này khó có đất để biểu diễn năng lực mới. Do đó, thay đổi văn hóa lãnh đạo là tiền đề.
Thiếu khung năng lực và chỉ số đo lường cho HR
Nếu HR không có KPI gắn với kết quả doanh nghiệp, rất khó để chứng minh tác động. Việc thiếu chuẩn nghề khiến học và phát triển mang tính ngẫu nhiên. Giải pháp là xây bộ chỉ số nhân sự liên quan doanh thu, chi phí và rủi ro. Khi đó mọi sáng kiến HR đều gắn trách nhiệm và tác động đo lường được.
HR tự giới hạn bản thân trong vùng an toàn
Nhiều HR không dám bước ra các dự án liên phòng ban vì sợ thất bại. Kết quả là họ bị gắn nhãn “hành chính” mãi. Khuyến nghị là bắt đầu với các thử nghiệm nhỏ, có đo lường rõ ràng rồi nhân rộng. Thành công nhỏ tạo uy tín để nhận dự án lớn hơn.
Giải pháp cho HR nâng tầm vị thế
Những hiểu lầm phổ biến về nghề nhân sự chỉ có thể được gỡ bỏ khi mỗi HR chủ động nhìn lại năng lực của mình và đặt nó trong một khung tham chiếu đáng tin cậy. Điều này không chỉ là học thêm vài kỹ năng mới, mà là một quá trình nâng cấp toàn diện.
Học tập và cập nhật liên tục là điều kiện tiên quyết. Một HR muốn tiến xa không thể chỉ dừng lại ở nghiệp vụ hành chính, mà cần kết hợp vững vàng kiến thức pháp luật, kỹ năng quản trị và khả năng phân tích dữ liệu nhân sự. Đây chính là nền móng để chuyển mình từ HR vận hành sang HR chiến lược.
Song song, chuẩn mực quốc tế đóng vai trò như tấm gương soi năng lực. Các chứng chỉ do HRCI cấp không chỉ xác nhận kiến thức, mà còn cung cấp khung năng lực rõ ràng để HR biết mình đang ở đâu, thiếu gì và cần phát triển gì. Với HR Việt Nam, đây là cách định vị bản thân trong bức tranh nhân sự toàn cầu, thay vì chỉ “tự so sánh trong ao làng”.
Với những người mới bắt đầu hoặc đang loay hoay tìm đường, các khóa học quản trị nhân sự quốc tế cơ bản online có thể là bước khởi đầu phù hợp. Vừa tiết kiệm chi phí, vừa dựa trên chuẩn mực quốc tế, đây là lựa chọn giúp HR xây dựng nền tảng vững chắc để không mắc kẹt trong những hiểu lầm kéo dài sự nghiệp.
Liên hệ VHRS để được hỗ trợ định hướng phù hợp nhất.
