Trong kỷ nguyên số, bộ phận nhân sự (HR) không chỉ dừng ở việc đảm bảo bảng lương chạy đúng hạn hay hợp đồng lao động được ký đầy đủ. Doanh nghiệp kỳ vọng HR trở thành đối tác chiến lược, giúp định hình văn hóa, phát triển nhân tài và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.
Tuy nhiên, thực tế tại Việt Nam cho thấy nhiều người làm HR, kể cả đã có vài năm kinh nghiệm, vẫn mắc phải những lỗi tư duy cố hữu. Chúng không chỉ giới hạn phạm vi công việc của HR trong những tác vụ hành chính, mà còn khiến họ đánh mất tiếng nói trong các quyết định quan trọng. Bài viết này sẽ phân tích 5 lỗi tư duy phổ biến, lý giải nguyên nhân, chỉ ra hậu quả và gợi mở hướng khắc phục dựa trên kinh nghiệm thực tiễn.
Tư duy “HR là người phục vụ”
Nhiều HR mới vào nghề thường tự định nghĩa công việc của mình là “hỗ trợ nhân viên và lãnh đạo”. Họ nhiệt tình giải đáp thắc mắc, xử lý hồ sơ, hỗ trợ sự kiện… nhưng vô tình giới hạn vai trò của mình trong khung “người phục vụ”.
Vì sao tư duy này tồn tại?
Văn hóa Á Đông coi trọng sự khiêm nhường và phục tùng, dẫn đến việc HR ít dám đưa ra quan điểm trái chiều với lãnh đạo. Doanh nghiệp Việt thường đặt HR trong khối hành chính nhân sự (HCNS), vô tình khiến vai trò chiến lược bị lu mờ.
Hậu quả dài hạn
Khi HR chỉ đóng vai “người hỗ trợ”, các quyết định về chiến lược nhân sự, cơ cấu tổ chức, hay phát triển nhân tài thường bị chuyển giao cho ban lãnh đạo hoặc bộ phận khác. HR mất cơ hội định hướng nguồn lực - yếu tố vốn là “xương sống” của doanh nghiệp.
Thoát bẫy bằng cách chuyển từ “phục vụ” sang “đối tác”
Muốn thoát khỏi vòng lặp này, HR cần ngôn ngữ kinh doanh. Ví dụ: thay vì báo cáo “có 3 nhân viên nghỉ việc trong tháng”, hãy phân tích “tỷ lệ nghỉ việc tăng 15% so với quý trước, gây rủi ro mất kiến thức chuyên môn và tăng chi phí tuyển dụng”. Cách diễn đạt gắn liền với KPI doanh nghiệp sẽ giúp HR được xem là đối tác chiến lược.
Tư duy “chỉ lo hành chính - thủ tục”
Khi nói về HR, nhiều người lập tức nghĩ đến chấm công, tính lương, quản lý hồ sơ và bảo hiểm xã hội. Đây là những việc không thể thiếu, nhưng nếu HR dành gần như toàn bộ thời gian cho chúng, họ sẽ bị gắn mác “hành chính” thay vì “quản trị con người”.
Nguyên nhân phổ biến:
- Thiếu hệ thống công nghệ hỗ trợ (HRIS, HR Tech) khiến HR phải xử lý thủ công.
- Thiếu nhân sự trong phòng ban, dẫn đến việc ưu tiên xử lý việc gấp thay vì lập kế hoạch dài hạn.
Hệ quả trực tiếp
Khi bị cuốn vào thủ tục, HR bỏ lỡ cơ hội tham gia các dự án chiến lược như hoạch định nhân sự, cải tiến quy trình tuyển dụng, hay xây dựng chương trình phát triển lãnh đạo kế thừa.
Tư duy quản trị thay vì tác nghiệp
Hãy bắt đầu bằng việc đo lường và phân tích dữ liệu nhân sự: tỷ lệ nghỉ việc, hiệu suất lao động, chi phí tuyển dụng, mức độ gắn kết… Từ đó, HR có thể đưa ra giải pháp mang tính chiến lược, ví dụ: cải thiện quy trình onboarding để giảm tỷ lệ nghỉ việc sớm.
Tư duy “ngại đối thoại”
Mâu thuẫn là điều không tránh khỏi trong môi trường làm việc. Nhưng nhiều HR chọn cách “im lặng để yên chuyện” vì sợ mất lòng lãnh đạo hoặc đồng nghiệp.
Vì sao HR ngại đối thoại?
- Tâm lý e ngại quyền lực từ cấp trên.
- Lo sợ rằng việc phản biện sẽ ảnh hưởng đến hình ảnh “hòa nhã” của HR.
- Thiếu kỹ năng giao tiếp trong môi trường nhạy cảm.
Hậu quả trong dài hạn
Ngại đối thoại khiến vấn đề âm ỉ, dẫn đến bùng nổ mâu thuẫn nghiêm trọng hơn sau này. HR cũng mất cơ hội thể hiện năng lực đàm phán, một kỹ năng cốt lõi để cân bằng lợi ích giữa nhân viên và doanh nghiệp.
Biến đối thoại thành công cụ gắn kết
Một HR giỏi không chỉ lắng nghe mà còn biết đặt câu hỏi đúng thời điểm, đưa ra quan điểm dựa trên dữ liệu và luật pháp, đồng thời tìm giải pháp đôi bên cùng thắng. Ví dụ: khi nhân viên phàn nàn về chính sách OT, HR có thể đối thoại để tìm hiểu nguyên nhân, phân tích chi phí - lợi ích và đề xuất điều chỉnh hợp lý.
Tư duy “đủ dùng, không cần cập nhật”
Công nghệ HRTech, AI trong tuyển dụng, phân tích dữ liệu nhân sự… đang thay đổi cách doanh nghiệp quản trị con người. Nhưng nhiều HR vẫn hài lòng với quy trình cũ và kỹ năng hiện tại.
Nguyên nhân:
- Tư duy “làm tốt việc mình là đủ” - bỏ qua yếu tố thích nghi với sự thay đổi.
- Thiếu ngân sách hoặc thời gian để đào tạo liên tục.
Rủi ro nếu không thay đổi
Một HR không cập nhật sẽ mất lợi thế cạnh tranh, thậm chí bị thay thế bởi hệ thống tự động hóa. Trong khi đó, những HR đi đầu áp dụng công nghệ sẽ được xem là nhân tố dẫn dắt chuyển đổi số.
Luôn duy trì tâm thế học hỏi
Hãy đặt mục tiêu cập nhật kiến thức hàng quý: tham gia webinar, đọc báo cáo ngành, thử nghiệm công cụ mới. Ví dụ: sử dụng phần mềm ATS để tối ưu quy trình tuyển dụng, hay dashboard BI để phân tích dữ liệu nhân sự.
Tư duy “chỉ học kỹ năng, không xây nền tảng”
Kỹ năng như phỏng vấn, soạn thảo hợp đồng, hay tổ chức đào tạo rất quan trọng. Nhưng nếu thiếu tư duy nền tảng – hiểu về chiến lược nhân sự, cấu trúc tổ chức, văn hóa doanh nghiệp – HR dễ rơi vào vòng lặp xử lý việc vụn vặt.
Vì sao đây là bẫy nguy hiểm?
Kỹ năng có thể thay đổi theo công cụ và quy trình, nhưng tư duy nền tảng cần thời gian để rèn luyện và sẽ quyết định cách bạn áp dụng kỹ năng.
Nền tảng tư duy là bệ phóng kỹ năng
Ví dụ: nếu hiểu rõ mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là mở rộng thị trường quốc tế, bạn sẽ không chỉ tuyển đủ người mà còn chú trọng tuyển ứng viên có khả năng làm việc đa văn hóa.
Giải pháp vượt qua “bẫy” lỗi tư duy
Để thoát khỏi những lỗi tư duy này, HR cần lộ trình phát triển rõ ràng:
Giai đoạn 1: Củng cố tư duy nền tảng về quản trị nhân sự – hiểu hệ thống HR gồm chiến lược, quy trình, chính sách và con người.
Giai đoạn 2: Trang bị kỹ năng nghiệp vụ, áp dụng song song vào thực tế để hiểu “vì sao” và “làm thế nào”.
Giai đoạn 3: Nâng cấp năng lực quản trị – quản trị thay đổi, phân tích dữ liệu nhân sự, ứng dụng HRTech, phát triển tư duy lãnh đạo.
Các chương trình đào tạo của VHRS được thiết kế dựa trên khung năng lực quốc tế, kết hợp case study thực tế từ doanh nghiệp Việt, giúp HR không chỉ học kiến thức mà còn chuyển hóa tư duy thành năng lực hành động.
Kết luận
Những lỗi tư duy phổ biến này không chỉ giới hạn cơ hội phát triển của HR mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của doanh nghiệp. Nhận diện và thay đổi tư duy là bước khởi đầu để bạn bước ra khỏi vai “người thực thi” và trở thành “người kiến tạo chiến lược nhân sự”.
Nếu bạn sẵn sàng nâng cấp bản thân, hãy bắt đầu từ việc xây dựng nền tảng tư duy đúng đắn. VHRS sẵn sàng đồng hành cùng bạn với các giải pháp đào tạo hiện đại, thực tiễn và sát với nhu cầu của doanh nghiệp Việt Nam.
